Накрутка опыта: обыденность или редкость?

— Проблема накрутки опыта работы существует не только в ИТ и появилась она достаточно давно. По опыту работы в подборе не только для ИТ, но и финтеха или ритейла, могу сказать, что многие соискатели стараются добавить красок в свое резюме. Например стаж, проекты, технологии или должность. Мидлы стремятся к быстрому продвижению и более высокому доходу, джуны ищут возможности повысить свою привлекательность и иногда даже бессознательно приукрашивают свое резюме.

В контексте информационных технологий проблема может выглядеть ярче по нескольким причинам. Во-первых, это трендовое направление, модно, интересное. Тут много денег, по мнению соискателей. Это привлекает людей, и они по-разному (в зависимости от своего морального камертона), стараются закрепиться/попасть в ИТ-компании. Во-вторых, в нашей отрасли высока цена ошибки при подборе. Ситуация: ты нанимаешь кандидата senor или middle позицию, а выходит человек, который не соответствует квалификации. В результате страдает не только климат внутри команды и репутация компании, но еще и компания несет реальные финансовые потери.

Откуда могло взяться явление

— Причин может быть множество. Первая — потому что люди просто это могут сделать. Один «успешный» и «безболезненный» опыт легкого достижения цели порождает следующие кейсы. И вот это похоже на снежный ком. На проблему, которую разбирают экспертные сообщества. А еще этому потворствует развитие нейросетей.

Раньше, например, были популярны HR-консультанты, которые подтянут и натаскивают на прохождение собеседований или оформят резюме. А сейчас с этой ролью уже справляются ИИ-инструменты, которые развиваются крайне быстро. Рынок не успевает создавать механизмы защиты, нейросети становятся умнее, а кандидаты (по опыту предшественников) совершенствуют уловки.

Удаленный формат работы в ИТ — еще один драйвер тренда. Это могут ощущать на себе крупные географически распределенные компании с большим штатом. Способов обмануть на дистанционных звонках и встречах предостаточно. Но здравая логика подсказывает, что возврат к очным интервью неэффективен, в том числе с финансовой стороны вопроса и конкуренции на рынке труда, чем единичные ситуации с нечестными кандидатами. Поэтому ИТ-компании подстраховываются и вводят комплекс мер: технические скрининги с кейсовыми вопросами, индикаторы оценки квалификации, многоэтапный процесс оценки и подтверждения навыков.

Но все равно на 100% достоверно оценить честность кандидата невозможно. Рекрутер с помощью визуальной оценки не сможет оценить правдивость резюме. Порой мы работаем даже не с конкретным человеком, а с описанным опытом. В резюме может не отсутствовать ФИО или контактные данные. Современные системы позволяют скрыть их, если человек еще не готов афишировать свою заинтересованность в смене работы и только «прощупывает» почву.

Чем больше реального опыта у соискателя, тем сложнее. Какой бы классный технический рекрутер не проводил собеседование, он не является экспертом в профобласти и найти лазейки для обмана — возможно, мы не детекторы лжи. Более того, с применением ИИ-технологий или сторонней помощи.

Обмани меня, если сможешь: распознать «подделку»

— Давайте кандидату практические кейсы и тестовые задания, просите держать включенной камеру при собеседовании, проверяйте видеозвонок в динамике, чтобы исключить надстройки в виде «взгляд в камеру» или подмену изображений. Еще можно постоянно вести контроль на характерные признаки применения ИИ-инструментов.

С последними ситуация крайне непростая. Насколько бы заинтересован не был, насколько бы ты там точно не следил за чем-то, ты все равно не можешь гарантировать стопроцентную информированность. Поэтому всегда есть риск нарваться на какой-то новый инструмент, который ты диагностировать пока не можешь, ведь для тебя/твоего мозга он пока просто не существует.

Конечно, рекрутеры обращаются к этим разным способам проверки и фактчекинга, если это экономически рационально. Например, если у вас большой поток и сильный ИТ-отдел, то все эти затраты времени, ресурсов и средств рекрутера оправданы. И все же, полной гарантии не дает.

Кандидату ничего не помешает при должной настойчивости создать дополнительные подтверждающие аккаунты для истории в деловых соцсетях, подкрепить «легенду», собрать некое портфолио или присудить заслуги прошлой команды в кейсах на GitHub.

Фактически, вы узнаете о соответствии реальных навыков описанным только после выхода сотрудника на работу. Что касается рекомендаций, то наиболее правильный этический подход требует сбора обратной связи на финальных, а не первичных этапах найма.

Что насчет тестовых заданий?

— Тестовые задания и портфолио — хорошие материалы, но в большей степени они актуальны для кандидатов в маркетинг, дизайнеров, контент-менеджеров, техписов. Для остальных специальностей ведение и систематизация своего опыта в кейсах — достаточно редкое явление. Кто-то делает, кто-то нет, стандартом на текущий момент назвать наличие портфолио и кейсов назвать нельзя. Поэтому регулярной опорой для рекрутера они не станут.

Быть может, тогда ориентироваться на опыт и стаж?

— Сегодня эффективнее будет смотреть именно на навыки. — Если есть компании, которые все еще за основу берут критерий стажа — стоит менять взгляды. Цифры в этой графе — больше дополнительный фильтр или специфическое требование какого-то конкретного заказчика под проект со строгим регулированием.

Например, у нас стаж — это больше ориентир. Как компания мы не выдаем жестких требований на рынок. Первоочередную роль играет не время, которое кандидат просидел на той или иной позиции, а его реальное владение навыком. Причем нужны не только хард, но и софт скилы.

Как проблема может аффектить на бизнес и что делать?

— Бизнес платит за подбор, адаптацию и онбординг, за время простоя пока идет поиск кандидата, проект простаивает или на действующую команду ложится дополнительная нагрузка. Если допустить ошибку, то прибавляем дополнительные издержки — время на разрыв отношений с сотрудником и следующий круг поисков. Более того, условный обманщик может из-за некомпетентности затянуть сроки выполнения задач или некорректно выполнить работу, в самом крайнем случае — даже стать причиной потери заказчика.

Поэтому на ИТ-рекрутмент возложена важная задача. Нам часто нужно предиктивно оценить все последствия и эффективно выстроить этапы собеседований, чтобы минимизировать риски. Базовая схема: первичный отбор, устное собеседование, технический этап и тестовые задания. После — проверка документов и сбор рекомендаций. Мы смотрим как соотносятся документы с реальным опытом и запрашиваем у бывших коллег обратную связь по работе нашего кандидата.

Нужно понимать, что компания несет репутационные, производственные и, как следствие, финансовые риски. Любой сотрудник компании — ее лицо, по нему судят об организации в целом. Например, нанимаем специалиста на значимую позицию: он должен общаться с заказчиком. Если он недостаточно компетентен, или у него недостаточно развиты софт-скилы, как он писал в резюме — то он может стать причиной потери проекта. Заказчик просто откажется от совместной работы из-за негативного опыта.

Еще одна ситуация, как пример, найм специалиста в нон-прод, например в маркетинг. Он, в свою очередь, не понимает или игнорирует алгоритм отработки лида. При этом в его портфеле может быть потенциальный проект на огромную сумму. Не дождавшись ответа от компании, или получив некачественную коммуникацию, потенциальный заказчик просто унесет проект тем, кто будет качественно вести диалог.

В каждом функциональном направлении — свои риски, которые по итогу выражаются в реальных живых деньгах. Чтобы предупредить сложности и обеспечить эффективный подбор компании нужны диалог и совместная системная работа с опытной командой и эффективные HR-сервисы.