CNews: Нехватка квалифицированных кадров — одна из самых обсуждаемых проблем последних лет. Какие, на ваш взгляд, типичные ошибки совершают компании в процессе поиска сотрудников?

Юрий Овчаренко: Можно выделить несколько изменений, которым следует придерживаться в современном найме, когда работаешь с кандидатами из ИТ-сферы. Во-первых, наблюдается поверхностный подход к собеседованиям в связи с гонкой за кадры. Но ИТ больше не может полагаться только на резюме и собеседование, особенно, при поиске сотрудника на более высокие позиции. Технические задания и тесты должны быть хорошо проработанными, подсвечивать реальные навыки кандидата и его soft skills (личностные качества). Это целый комплекс качеств: креативность и способность к сотрудничеству, коммуникативность, эмоциональный интеллект. На проектах нашей специфики также необходимы умение адаптивно реагировать на изменения, анализировать и оценивать информацию и применять критическое мышление.

Во-вторых, есть явный недостаток аналитики по кадровому рынку. Присутствует базовое понимание, что должен делать специалист, в какой отрасли будет проект и какой стек требуется, но специфика выходящих на этот рынок труда людей изучается мало. А меняется многое: «в поле» выходят зумеры; удаленка разблокировала возможность работать с кандидатами по всей стране, при этом в регионах существуют свои культурные и специфические особенности; университетское образование дает фундамент, после которого кандидат может осваивать курсы разного качества. Все это важно учитывать.

Решением проблем может стать длительный самостоятельный поиск действительно подходящих людей. В ИТ он способен затягиваться на несколько месяцев. Это не выбор компании, а реальность: слишком многое необходимо проверить и понять, прежде чем брать нового сотрудника в серьезные проекты и процессы. HR департамент должен быть готов к выделению ресурсов и бюджетов. В итоге мы приходим к текущей ситуации, когда рынок соискателей наполнен отзывами про долгую обратную связь от работодателя или нерелевантный оффер. Такова обратная сторона медали самостоятельного найма и попыток обойтись «малой кровью».

Другой вариант – обращаться к специалистам по подбору команд с целью экономии времени. Происходит просто перекладывание ответственности на некоего стороннего подрядчика без понимания технологий, процессов и специфики ИТ. Увы, зачастую они просто находят людей по описанным выше критериям: грейд, стек, уровень образования, не более.

Осознавая всю важность борьбы с кадровым голодом и построив внутри «Девелоники» систему умного рекрутмента, мы поняли, что в наших силах помочь и внешним заказчикам. Этот консалтинг уже приносит свои плоды и благодарность бизнеса. Удается обеспечить качественные кадры (от знаний до позиционирования и умения работать внутри больших проектов и нести ответственность и за себя, и за команду), в дальнейшем повышая качество разработок.

CNews: В чем специфика подбора ИТ-специалистов?

Юрий Овчаренко: В понимании процессов компании, подразделения, филиала – с каким подходом взаимодействует организация, какие факторы мотивации и способы удержания талантов используются, в глубоком изучении профиля потенциального кандидата. Как я уже сказал ранее, важно ориентироваться не только на грейд и техническую базу, но и на soft skills.

Сегодня ИТ-специалисты (особенно нового поколения и после пандемии) заинтересованы не только в зарплате, но и в еще нескольких важных вещах. Прежде всего – в значимости их проекта и труда: чтобы разработки и сервисы, над которыми работает сотрудник, действительно приносили пользу обществу. Далее в системе приоритетов идут гибкий график и удаленная занятость. Тренд на work-life balance сейчас имеет большое значение (и не только в ИТ-отрасли). Это ключевые моменты при подборе, но сама тема очень обширная и многогранная.

Если подытожить, то специфика найма в нашей сфере складывается из двух частей: HR-аналитики и погружения в рынок кандидатов и глубокого понимания процессов самой ИТ-отрасли, проектов и требований к современным технологиям.

CNews: Как привлечь и удержать ИТ-специалиста в компании?

Юрий Овчаренко: Лучшее, что дает мотивацию сотрудникам, – развитие его компетенций и возможность быть услышанным. Чем больше знаний и опыта может получить ИТ-специалист, тем больше ценности он видит в компании для прикладывания усилий. Внутренние обучения, горизонтальный и вертикальный рост. Мотивацию поднимает работа с разными заказчиками и проектами из всех областей, а не просто одна рутинная задача в течение нескольких лет.

Второй аспект – это корпоративная культура и открытый диалог в сообществе единомышленников. Чтобы можно было не только повышать технические навыки, но и взращивать личные качества: инициативность, партнерство, ответственность, коммуникабельность. Компания должна разделять ценности сотрудников, чтобы быть с ним в тандеме и взаимосвязи, тогда расти и повышать свою ценность будут все: и бизнес, и кадры.

Источник